Hilfe beim Neuanfang

von Anja Schreiber

Jobverlust. Für die Betroffenen ein schlimmer Schicksalsschlag. Existenzangst verbindet sich mit dem dumpfen Gefühl, nicht mehr gebraucht zu werden oder schlecht gearbeitet zu haben. Oft kommen neben der berechtigten Sorge um die berufliche Zukunft noch persönliche und familiäre Probleme hinzu. Vielleicht hat der Betroffene seiner nächsten Umgebung aus Scham noch kein Wort von der bevorstehenden Kündigung erzählt. Und verschärft dadurch das Problem. Einen Ausweg aus der Krisensituation bieten Outplacmentberatungen an. Diese Dienstleistung hilft nicht nur den Unternehmen, sich möglichst einvernehmlich von Mitarbeitern zu trennen, sie begleitet auch ausscheidende Mitarbeiter bei der Neuorientierung.
Trotz des schwierigen wirtschaftlichen Umfeldes gelinge es den Outplacementberatern, die ihnen anvertrauten Mitarbeiter wieder in den Arbeitsmarkt zu integrieren, so Herbert Mühlenhoff, Vorsitzender der Fachgruppe Outplacementberatung im Bundesverband Deutscher Unternehmensberater e.V. (BDU). Und der Umsatz der Branche steigt. Mit rund 72 Millionen Mark ist er im Jahre 2001 im Vergleich zum Vorjahr um gut 20 Prozent gestiegen. 2000 lag der Umsatz noch bei 60 Millionen Mark.
Im Jahr 2001 nahmen rund 1600 Kandidaten an einer Einzelberatung und 13 700 Kandidaten an einer Gruppenberatung teil. 2000 lag ihre Zahl noch bei 1250 bzw. 11.500 Personen. Bereits 80 Prozent der deutschen "Top 100" Unternehmen nutzten schon Outplacementberatungen, berichtet Mühlenhoff, der auch Geschäftsführer der Outplacementberatung Mühlenhoff + Partner GmbH ist. Er geht auch weiterhin von einem Wachstum seiner Branche aus. Ein Grund dafür sei die "Professionalisierung" des ganzen Lebens: "Hat man früher nur Kinder mit schlechten Noten zum Nachhilfeunterricht geschickt, bekommen ihn heute schon Kinder mit der Note ,befriedigend'."
Auch wenn die Zahlen belegen, dass das Geschäft mit der Outplacementberatung boomt, ist Geschäftsführer Dieter P. Eich von der Beratung "von Bredow, Lütteke & Partner" skeptisch: "Die Outplacementberatung kann in einer Gesellschaft mit hire-and-fire-Mentalität nicht gedeihen." Nur in Unternehmen, in denen Arbeitnehmer als "human capital" gesehen würden, habe diese Form der Beratung ihren Platz.
Gerade bei der Einzelberatung sei der Erfolg sehr groß, weiß Mühlenhoff zu berichten. Im Schnitt sei der Klient nach 23 Wochen platziert. Bei der Gruppenberatung lägen keine konkreten Platzierungszahlen vor. Der BDU spricht von einer Erfolgsquote von etwa 96 Prozent.
Ein Outplacementberater hat den Nutzen zweier Parteien im Auge, nämlich des betroffenen Mitarbeiters und des Unternehmens, das in der Regel auch das Beratungsunternehmen bezahlt. Für den ausscheidenden Mitarbeiter liegt der Vorteil einer Outplacementberatung auf der Hand: eine drohende Arbeitslosigkeit kann vermieden werden. Zu den Vorteilen des Unternehmens gehört z.B., dass Auseinandersetzungen und Rechtsstreitigkeiten vermieden werden und dadurch kein Imageverlust entsteht.
Grundsätzlich gibt es zwei Beratungsangebote: die Einzelberatung und die Gruppenberatung. Die Einzelberatung ist für Führungskräfte bestimmt, die Gruppenberatung für Mitarbeiter eines Unternehmens, das sich von mehreren Arbeitnehmern trennen will. Kern der Gruppenberatung ist ein mehrtägiges Seminar mit Kleingruppen bis zu zehn Personen. Daneben werden Sprechstunden angeboten, in denen die Teilnehmer individuelle Fragestellungen mit dem Berater erörtern können.
Doch wie arbeiten diese Experten? An welchen Abläufen orientieren sie sich? Am Anfang einer Beratung steht eine Bestandsaufnahme, so der Berater Manfred Ebbert von Dr.Stoebe, Kern & Partner (SKP/AG). Die fachliche Qualifikation stehe dabei genauso im Blickpunkt wie das persönliche Profil des Klienten. Zunächst werde eine Standortbestimmung vorgenommen, berichtet Ebbert. Danach werde der Blick in die Zukunft gerichtet. Wichtig sei es, dass der Klient sich selbst kennen lerne und sich über Fragen der künftigen Lebens- und Berufsplanung klar werde. Welche Funktion will der Klient in Zukunft ausfüllen? In welcher Branche will er arbeiten? Doch nicht nur die berufliche Eignung wird in der Beratung analysiert, sondern auch die persönliche Lebensplanung wird in Augenschein genommen. So können sich Prioritäten im Lauf des Lebens ändern. Dazu könnte z.B. der Wunsch gehören, mehr Zeit mit der Familie zu verbringen. So überlegten sich Klienten, ob sie nicht mehr als Geschäftsführer arbeiten sollten, sondern lediglich als Leiter für das Rechnungswesen. Anschließend wird die Frage geklärt, wie weit sich die persönlichen Vorstellungen des Klienten auf dem Arbeitsmarkt realisieren lassen.
Der nächste Schritt ist die Erarbeitung von Bewerbungsstrategien. Der Berater zeigt jetzt Wege in den Markt und gibt Tipps, welche Möglichkeiten der Kontaktaufnahme es gibt: Neben den klassischen Methoden wie das Aufgeben von Eigenanzeigen oder das Lesen von Stellenangeboten kennt ein Outplacementberater auch viele ungewöhnliche Vorgehensweisen. Eine Möglichkeit seien so genannte Zielgruppenbriefe, berichtet Ebbert. Der Arbeitssuchende schreibt Unternehmen oder Institutionen ein so genanntes "Nutzenangebot", indem er die Lösung für ein branchenspezifisches Problem anbietet. Mit solchen Briefen können Vakanzen aufgedeckt werden. Zudem verfügt die SKP/AG selbst über umfangreiche Kontakte zur Wirtschaft, z.B. zu Unternehmen, die selbst einmal Kunde waren und persönlich mit den Beratern bekannt sind. So werden aus Firmen, die Mitarbeiter entlassen mussten, Unternehmen, die wieder Mitarbeiter suchen.
Die Intensität der Beratung sei sehr unterschiedlich, so Ebbert. In den ersten zwei Monaten sei die Beratung sehr intensiv. Nach dem Erstkontakt gäbe es zwei Tagesberatungen. Am ersten Tag erfolge eine Bestandsaufnahme, die auch persönliche Dinge mit einschließt wie die familiäre Situation. Auch der berufliche Werdegang wird thematisiert. Am zweiten Tag wird mit dem Klienten dessen Fach- und Führungsprofil erarbeitet, so das er seine Fähigkeiten besser erkennt. Nach dem Arbeitsplatzverlust ist dies für den Arbeit Suchenden häufig ein ermutigendes Erlebnis, so Ebbert. Danach sehen sich Berater und Klient einmal in der Woche. Erst wenn die Bewerbungsphase läuft, sehen sich die beiden seltener- etwa alle zwei Wochen ... es sei denn, der Klient braucht Rat.
Die SKP/AG stellt für die Bewerbungsphase Arbeitsräume inklusive Schreibtisch, Telefon, und Internetanschluss zur Verfügung. Auch eine Sekretärin für Schreibarbeiten steht den Klienten zur Seite. In einem Aufenthaltsraum können sich die Arbeit Suchenden treffen und untereinander austauschen.
Der Service der Outplacementberatung hört mit dem Eintritt in eine neue Firma aber bei weitem nicht auf. Bis zu zwölf Monate nach dem ersten Arbeitstag werden die Klienten noch beraten. Falls es mit dem neuen Job schief gehen sollte, gibt´s darüber hinaus einmal eine kostenlose Neuberatung. Ebbert übernimmt pro Jahr 20 Beratungsfälle. "In manchen Monaten fange ich mit drei neuen Beratungen an."
Doch nicht für jeden Klienten ist das gleiche Programm richtig. Je nach Position gebe es unterschiedliche Bedürfnisse. In der Beratung, berichtet Mühlenhoff, gibt es drei Teilelemente: die Standort-Bestimmung, das Training und das Coaching. So sei für Beschäftigte im Tarifbereich das Training besonders wichtig: Informationen über die sinnvolle Gestaltung von Bewerbungsunterlagen, Vorbereitung auf Einstellungsgespräche oder Tipps rund um die Stellenrecherche. In der mittleren Führungsebene sei insbesondere die Standortbestimmung von großer Bedeutung. Berater und Arbeit Suchende reflektieren die Ursachen des Arbeitsplatzverlustes und das Befinden des Betroffenen. Ziel dieses Teils der Beratung: die Definition der am besten geeignete Branche und des am besten geeigneten Arbeitsplatzes. Diese Analyse bildet dann den Ausgangspunkt für die Jobsuche.
"Je höher der Klient in der Hierarchie aufgestiegen ist, desto wichtiger wird das Coaching", berichtet Mühlenhoff. Deshalb wird bei Top-Führungskräften auf die Begleitung des gesamten Bewerbungsprozesses und der Entscheidungsfindung wert gelegt. Auch die Unterstützung während der Probezeit auf dem neuen Arbeitsplatz gehört dazu. Die Teilelemente Standortbestimmung und Coaching spielen also insbesondere bei der Einzelberatung eine wichtige Rolle.
Doch nicht nur die Arbeitnehmer, die kurz vor der Entlassung stehen, brauchen Rat und Hilfe.
Auch für die Betriebe selbst ist die Trennung von Mitarbeitern eine Herausforderung. "Wir moderieren den Trennungsprozess", berichtet Geschäftsführer Dieter P. Eich. Ziel ist eine konfliktarme Trennung. Denn wenn hier Fehler gemacht würden, könne es zu "nachhaltigen Schäden" im Unternehmen kommen. So bestehe die Gefahr, dass sich bei den verbleibenden Mitarbeitern Frustration einstellt, berichtet Eich, und die Leute in die "innere Kündigung" gehen. Seien Wunden erst einmal entstanden, würden diese nur schwer heilen. "Deshalb ist ein Unternehmen gut beraten, den Betriebsfrieden nicht zu gefährden."
Eich beschreibt ein klassisches Problem: Der Fachvorgesetzte des zu entlassenen Arbeitnehmers weiß nicht, wie er die Entscheidung des Unternehmens dem Betroffenen mitteilen soll. Außerdem ist es ihm unangenehm. Vielleicht deshalb, weil er schon lange mit ihm zusammengearbeitet hat. Deshalb delegiert er diese Aufgabe an die Personalabteilung, die aber eigentlich gar nicht zuständig ist.
Die Arbeit der Outplacementberatung beginnt schon vor dem ersten Trennungsgespräch. So werden z.B. die Führungskräfte darauf vorbereitet, wie man solche Gespräch führt. Wichtig sei es, behutsam mit den Menschen umzugehen und eine einvernehmliche Trennung zu ermöglichen. Nur mit einer großen Abfindung ist es also nicht getan. Eich: "Geld heilt keine Wunden."
Die Tätigkeit eines Outplacementberaters unterscheidet sich also deutlich von dem des Personalvermittlers oder des Personalberaters. Während Personalvermittler, so Mühlenhoff, als Makler arbeiten, denen es nicht um die Begleitung ihrer Kunden gehe, suchen Personalberatungsunternehmen lediglich optimale Kandidaten für ein bestimmtes Unternehmen. Auch sie setzen sich nicht mit der Persönlichkeit des Arbeit Suchenden auseinander.
So umfangreich die Aufgaben eines Outplacementberaters, so umfangreich sind die Anforderungen, die an ihn gestellt werden. So hat z.B. die überwiegende Mehrheit der bei Mühlenhoff + Partner GmbH tätigen Berater einen Hochschulabschluss. Ingenieure finden sich in den Reihen dieser Beratung ebenso wie Geistes- oder Naturwissenschaftler. Besonders oft seien Psychologen vertreten - sie stellen 40 Prozent der Berater. Vorausgesetzt wird die Kenntnis hierarchischer Strukturen, Einfühlungsvermögen, aber auch die Fähigkeit, vernetzt zu denken.
Einen direkten Einstieg in den Beruf als frisch gebackener Hochschulabsolvent ist allerdings nicht möglich, da Berufserfahrung wichtig ist. Das Mindesteinstellungsalter ist bei Mühlenhoff + Partner 33 Jahre. Mühlenhoff: "Vorher stellen wir nicht ein." Im Durchschnitt liegt das Alter der Berater bei etwa 45 Jahre ... das ist auch das Durchschnittsalter der Klienten. So könnten sich Berater und Klient "auf gleiche Augenhöhe verständigen".
Auch bei den Outplacementberatungen Dr.Stoebe, Kern & Partner und bei "von Bredow, Lütteke & Partner".gilt: Der Beruf des Outplacementberaters ist nichts für frisch gebackene Uniabsolventen. Sowohl Ebbert als auch Eich berichten übereinstimmend, dass das Eintrittsalter bei mindestens vierzig Jahren liege. Grundvoraussetzung ist eine jahrelange Erfahrung als Führungskraft. In der Regel, so Ebbert, seien die Berater Hochschulabsolventen, wobei die Palette der unterschiedlichen Disziplinen groß sei. Sie reiche von Soziologie über BWL bis hin zu Ingenieurwissenschaften.
Da es für den Beruf des Outplacementberaters keine Fortbildungsinstitutionen gibt, bilden die Unternehmen ihre Berater selbst aus. "Jeder gestandene Manager muss bei uns eine dreimonatige Schulung durchlaufen", berichtet Eich. Dazu gehöre, das Beratungsprogramm der Firma selber als Klient zu durchlaufen. Später schaut er erfahrenen Beratern "über die Schulter", bis er selbst die Beratung eines Klienten übernimmt. Zur Ausbildung bei Mühlenhoff + Partner gehören unter anderem Coaching-Fortbildungen und Supervisionen.
Doch warum entscheiden sich Menschen für diesen Beruf? Ein Beispiel ist Dr. Gabriele Zimmermann, Beraterin bei Mühlenhoff+Partner. Die 33-jährige begann ihren beruflichen Werdegang mit einem Studium der Betriebswirtschaft. Ihre Studienschwerpunkte waren Marketing, Unternehmensführung, aber auch Wirtschaftspsychologie. Schon während ihre Promotion war sie als Strategieberaterin tätig.
"Nach der Promotion habe ich mich gefragt: was kann ich gut? Welche Eigenschaften habe ich? Was habe ich für einen Lebensentwurf? In welchem Umfeld will ich arbeiten?" Die Antworten sprachen für eine Abkehr von der klassischen Strategieberatung. Denn ihr Vorzug, sich in Menschen einfühlen und in persönlichen Fragestellungen beraten zu können, werden in einer Strategieberatung nicht vornehmlich gebraucht. Dafür aber in der Outplacementberatung, wo es um die Unterstützung von Führungskräften bei ihrer beruflichen Neuorientierung geht! Auch das Umfeld entspricht den Neigungen von Frau Dr. Zimmermann, das geprägt ist durch hohe Entscheidungsfreiräume, abwechslungsreiche Tätigkeiten und die Möglichkeit, mit Menschen zu arbeiten, die viel Lebenserfahrung haben.
Frau Zimmermann gesteht, für Outplacementberater "wenig Berufserfahrung" zu haben. Im Unternehmen sei sie die jüngste Beraterin. Möglich sei ihre erfolgreiche Tätigkeit deshalb, weil sie als Strategieberaterin bereits Erfahrung in der Zusammenarbeit mit Führungskräften gesammelt habe und sie trotz ihres jungen Alters bereits über allerhand Lebenserfahrung verfüge.
Wichtige Eigenschaften für den Berufsalltag ist ein großes Interesse an Menschen, geistige Flexibilität und die Fähigkeit, Gefühle, Gedanken und Probleme der Klienten nachvollziehen zu können. Frau Dr. Zimmermann: "Nur zum Teil kann man das alles lernen. Das Studium allein reicht nicht aus." In der Praxis zähle viel mehr die eigene Berufs- und Lebenserfahrung. Deshalb, so bestätigt auch Zimmermann, könne jemand, der frisch von der Uni komme, nicht in diesem Berufsfeld arbeiten. Auch Respekt und Geduld sind bei dieser Arbeit unabdingbar.
Frau Dr. Zimmermann ist in der Einzelberatung und in der Akquisition tätig. In der Regel hat sie mehrere Beratungstermine am Tag. Jeder dauert maximal 90 Minuten. Dazu kommt die Vor- und Nachbereitung von Beratungsterminen sowie das Lesen von Marktanalysen, der Wirtschaftspresse und der Fachliteratur.
Neben der inhaltlichen Beratung besteht eine besondere Herausforderung darin, Klienten zu motivieren, konsequent an ihrer Neuorientierung zu arbeiten. In Einzelfällen kann dabei zunächst die Befindlichkeit und der Umgang mit dem Arbeitsplatzverlust ein Thema der Beratung sein. Deshalb fragt Frau Dr. Zimmermann den Klienten auch, wie es ihm mit seiner neuen Situation gehe und wie die Familie darauf reagiere oder ob er seinen Arbeitsplatzverlust seinen Angehörigen schon kommuniziert habe.
Im Verlauf des Beratungsprozess gilt es, mit unterschiedlichen Stimmungen der Klienten umzugehen. Das kann Misstrauen oder eine leichte Depression, das kann aber auch eine Übermotivation von Klienten sein. "Gerade die Kombination aus inhaltlichem Coaching und Umgang mit den Stimmungen und Eigenschaften von Führungskräften ist die Herausforderung der Outplacementberatung." Denn schließlich müssen man seinem Gegenüber gegebenenfalls auch Paroli bieten und ihn mit seinen eigenen Fehlern konfrontieren. Aber Frau Dr. Zimmermann macht auch deutlich: "Wir machen keine Psychotherapie."
Ähnlich wie in der Arbeit von Psychologen dürften auch Outplacementberater nicht eigene Themen auf den Klienten projizieren. Denn im Mittelpunkt stünden immer die Bedürfnisse des Klienten und nicht die des Beraters.

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